经理被调到普通员工岗拒不报到，被迫解除有经济补偿吗？

【案情介绍】

邹某在公司任男装商场经理。

2025年6月19日，相关管理方进行人事调整，决定免去邹某的男装商场经理职务，通知邹某到商场员工岗位报到。邹某不同意调岗，未到新岗位报到，坚持到原岗位打卡报到受阻。

后相关方不断向邹某发出上班通知函，要求邹某尽快到男装商场吉之代品牌报到，邹某一直未去。

2025年7月13日，邹某向公司提交被迫解除劳动合同通知书，以公司未按劳动合同约定提供劳动条件及单方面违法调岗等为由，提出解除双方之间的劳动关系，并主张经济补偿245,952元。

邹某就经济补偿等事项申请劳动仲裁，仲裁委员会裁决驳回邹某关于经济补偿的请求。

邹某不服该裁决结果，于法定期间向一审法院提起诉讼。

【争议焦点】

公司单方免去经理职务调整为普通员工，邹某拒绝到新岗位报到并提出被迫解除，公司应否支付经济补偿？

一审判决：单方调岗降薪致劳动条件改变，劳动者有权被迫解除并主张经济补偿

一审法院认为，根据查明的事实，2025年6月，公司在未与邹某协商的情况下对其调岗，邹某的薪资待遇较此前有大幅度降低，且此前提供的宿舍亦被收回，

邹某因此不同意，坚持到原岗位打卡报到受阻，可以视为用人单位未按约定提供劳动条件，在此情况下，邹某提出解除劳动合同并主张经济补偿，符合劳动合同法规定的用人单位支付经济补偿的情形之一，故公司应向邹某支付经济补偿。

邹某非因本人原因在关联单位之间流动，工作年限应当连续计算，共计28年。根据邹某离职前12个月的工资，经济补偿计算为189,224元。

综上，一审判决如下：公司向邹某支付经济补偿189,224元。

提起上诉：调整职务属于用工自主权且多次催告报到，员工旷工解除不应获补偿

公司上诉称：对邹某系根据经营状况与工作能力进行的职务调整，不再担任经理但仍在男装商场工作，属于自主经营行为，无需协商一致。职务调整后薪资差异系出勤原因导致，且公司先后5次通知其上班已尽善意，邹某长期拒绝报到构成旷工，其单方解除不符合法定经济补偿条件。

二审判决：管理岗位调至普通员工构成实质性变更，劳动者拒绝受阻解除合同合法

二审法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，变更劳动合同约定的内容，应当由用人单位与劳动者协商一致。

本案中，公司在未与邹某充分协商的情况下，免去邹某男装商场经理职务，调整至普通员工岗位，双方均认可商场经理岗位与普通员工岗位薪资待遇存在明显差异，故该职务调整导致劳动报酬、工作场所、岗位待遇发生重大变化，属于对劳动合同核心权利义务的变更。

公司主张其不属于岗位调整、薪资降低系邹某未实际出勤所致，但并未提交充分证据证实邹某存在不能胜任原管理岗位的事实，亦不能证明工资减少系出勤因素造成。

结合已查明事实，邹某不同意岗位调整后，到原岗位打卡报到受阻，客观上出现无法按原劳动合同约定提供劳动条件的情形，邹某依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第一项规定提出解除双方劳动关系具有事实及法律依据。

公司虽多次发函通知邹某到新岗位报到，但案涉岗位调整本身存在争议，不能仅以邹某未服从该岗位安排即认定其构成无故旷工，进而免除用人单位支付经济补偿的义务。故一审法院认定公司应支付经济补偿合法有据。

综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

判决日期：2026年08月27日

案号：（2026）鲁10民终1782号

【实务要点】

1. 用人单位行使自主调岗权的限制

从管理岗位调整至基层普通员工岗位，必然伴随劳动报酬、职权范围及福利待遇的实质性下调，该行为不属于微观工作任务指派，而是属于对劳动合同核心内容的重大变更。用人单位若主张基于员工不胜任工作进行调整，必须建立在充分的考核制度、明确的考核标准以及客观的考核结果证据链之上；若无法举证证明员工不胜任或缺乏充分协商程序，法院通常会认为违法。

2. 劳动者对违法调岗是否享有合法的救济抗辩权？

在用人单位违法调岗并限制劳动者在原岗位提供劳动（如阻挠原岗位考勤打卡、收回必要办公生活条件）的情形下，用人单位已构成未按照劳动合同约定提供劳动条件。此时劳动者拒绝前往新岗位报到，裁判实践一般认为系基于争议未决的正当抗辩，用人单位不能以此直接认定劳动者构成无故旷工，劳动者以此为由提出解除劳动合同并主张经济补偿金，容易获得法院支持。